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干货分享丨4天课程3位老师:医疗健康领域的人力资源管理

发布日期:2016-10-21 17:40:06 点击数:2313

南京大学国际医疗&健康管理EMBA项目,整合医学、商学、技术,致力于培养具有国际先进商业管理理念的医健领域企业家。10月13-16日,《医疗健康组织的人力资源管理》课程正式开启。4天课程由3大领域的老师共同授课:学术界的彭纪生教授,医学界的鲁翔医生,以及实践界的李祖滨总经理。

彭纪生教授:构建理论框架

从18世纪末的工业革命至今,人力资源管理已经发展成为一套完整成熟的理论体系。在这期间,经历了七大发展阶段:手工艺阶段;科学管理阶段;人际关系运动阶段;组织科学阶段;工作生活质量阶段;战略人力资源管理阶段;人力资本阶段。当前,人才成为重要的资本,其价值超过资金、土地等传统资本,人才以其所拥有的人力资本参与企业剩余价值的分配。此理论具体体现在李祖滨总经理讲授的“股权激励”部分:人才成为企业的股东。

彭教授以其几十年来对人力资源管理领域的专注研究,为学员搭建了完整的人力资源管理理论框架。从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理与激励等模块来具体讲授;并结合医疗健康组织的实际案例,来加深对理论的理解与运用,例如如何制定医生的绩效标准,常州某制药公司的人力资源管理实践等。

鲁翔医生:我国公立医院的人力资源管理

目前我国医院虽然引入了商业“人力资源管理”的理念与做法,但与商业企业相比发展差距还很大,这与医疗行业本身的特点以及医院管理本身有关,更是由我国目前的医疗、医保管理体系所决定的。

医院管理体系过度复杂、分散,医院院长由不同的上级部门任命,以致于医院管理人员职业化程度较低。以南京几个三甲医院为例,江苏省人民医院属江苏省委组织部,鼓楼医院属南京市委组织部,南京市第一人民医院属南京市卫生局,中大医院属东南大学,而这些医院的院长由其管理体系的上级部门任命,几乎不可能相互流动。

医生体系:我国特有的编制、户口、级别及医生培养等问题使得“医生是医院的医生”,医务人员的流动和职业化也很难。这些都导致医院管理人员和医生们很难“以病人为导向”,而是“以医院为导向”。

随着“顾客”需求越来越差异化、多样化,私营医院的迅速发展,医生集团等新型“医院”的出现,我国医疗体系、医保体系、公立医院等的改革势在必行,而这些都直接影响到公立医院的人力资源管理实践。归根结底,医院的竞争是“人才的竞争”,然而目前公立医院“按资排辈”的现状仍没有改善,私营医院和医生集团等已经开始“抢人”,这对公立医院的人力资源管理来说,是机遇也是挑战。南大国际医疗健康EMBA班学员作为医疗行业的领军者,任重而道远。

 

李祖滨总经理:完美设计股权激励

 

股权激励是近两年的关键热词,无论是万科的事业合伙人,还是国有企业混合所有制,以及创业合伙人等,都涉及到股权激励。李总拥有100多家企业的股权激励设计的成功经验,在此次EMBA的课堂上,将其与学员分享。

股权激励是非常有效的人员激励措施,然而中国企业家却有众多顾虑。李总针对企业家的顾虑,提出了相应的原则,以确保方案的有效性(如下图)。这五大原则正是设计完美股权激励的基本原则。

案例搬运工

对于一家创始公司,股份比例的计算步骤应该是:

1.确定股份分配的要素:创意、商业计划、领域知识、机会成本风险、承担责任、融资等

2.确定每个要素的权重。在传统的以资金为核心资本的商业环境中,融资会被认为是非常重要的要素,赋予较高的权重;而在以人才为核心的商业环境下,机会成本风险的重要性大大提高。(机会成本风险是指人才全方位投入该公司的经营管理,而失去其它机会所带来的成本)

3.根据每个人的具体贡献为每个要素评分,并计算总体百分比。

T公司由ABCD四位创始人创立,四位创始人对T公司有不同的贡献。

A:创意提出人,商业计划书主导者,出资人,不参与公司运营

B:公司法人和总经理,商业计划书参与人

C:加入公司的行业技术专家

D:加入公司的行业技术专家

根据以上步骤计算出的股份比例分别为:

在以资金为核心的模式下,ABCD的股份比例分别为:27%,38.17%,18.17%,16.67%

在以人才为核心的模式下,ABCD的股份比例分别为:7%,51.5%,21.5%,20%

从两种股份比例的区别可以看出,当前已经大大强化了人才的价值而弱化了资金的价值。

2015年,南京大学率先推出国际医疗&健康管理EMBA项目,得到政府、企业、学术等社会各界的认可与支持。

10月23日,鼓楼医院院长韩光曙教授将为两届医健学员讲授“医院管理与品牌塑造”课程!